Unterwegs im obvita-Universum

Liebe alle, herzlich willkommen: Daniel Thoma, Koordinationsperson Wohnen im Erwerbsalter, Raoul Häle, Ausbildungsverantwortlicher obvita Produktion, Gaby Soldati, Leiterin Fachstelle Berufliche Bildung, und Thomas Schwendener, Koordinationsperson Organisationsentwicklung. Und damit ein bisschen Mr. Selbstorganisation, wenn man das so sagen darf.

Frage:
Thomas, warum gibt es eigentlich Koordinationspersonen?

Antwort:
Das ist eine sehr gute Frage. Diese Entwicklung hat in einer Zeit begonnen, in der ich selbst noch nicht bei obvita war. Damals wollte man sich bewusst etwas vom Begriff Führung distanzieren. Die neue Rolle der Koordinationsperson sollte anders ausgerichtet sein: stärker koordinierend und weniger in einem hierarchischen Verständnis, bei dem jemand im Imperativ unterwegs ist und sagt, was zu tun ist.

Frage:
Was ist Selbstorganisation eigentlich?

Antwort:
Das werde ich oft gefragt. Und manchmal stehe ich am Morgen selbst auf und denke: Was ist das eigentlich genau? Selbstorganisation ist für mich ein Teil davon, wie wir unsere Kultur verstehen. Sie gibt unseren Mitarbeitenden einen Orientierungsrahmen. Sie hilft ihnen zu verstehen, wie wir miteinander arbeiten, wie unsere Organisation funktioniert und wie wir unserem Zweck gerecht werden können. Es geht darum, dass wir alle in die gleiche Richtung gehen und jede Person die Sicherheit hat, im eigenen Rahmen richtig unterwegs zu sein.

Frage:
Gaby, du bist auch Selbstorganisationscoachin. Wie erlebst du die Selbstorganisation in deinem Alltag?

Antwort:
In meinem Alltag ist das sehr unterschiedlich. Es hängt stark davon ab, um welche Schnittstelle es gerade geht. In der Fachstelle Berufliche Bildung sind wir zum Beispiel stark auf die Schnittstelle zur IV angewiesen. Dort gibt es gewisse Rahmenbedingungen, die vorgegeben sind. Deshalb können wir die Selbstorganisation nicht immer so leben, wie wir das innerhalb von obvita vielleicht gerne möchten. Dort, wo es möglich ist, geht es aber genau darum: Menschen befähigen, Verantwortung übergeben und Spielräume nutzen.

Frage:
Siehst du Vorteile in dieser Organisationsform, besonders für deine Arbeit?

Antwort:
Für meine Arbeit sicher. Wir haben kürzere Entscheidungswege. Zudem kann ich Menschen, die das möchten, so befähigen, dass sie mehr Verantwortung übernehmen können. Das macht ihre Arbeit auch spannender. Und das betrifft nicht nur die Ausbildungsverantwortlichen, sondern auch die Berufsbildnerinnen und Berufsbildner.

Frage:
Gaby und Raoul, ihr habt beide viel mit Lernenden zu tun: Gaby in der Fachstelle Berufliche Bildung, Raoul als Ausbildungsverantwortlicher. Raoul, wie erlebst du die Selbstorganisation in der Produktion?

Antwort:
In der Produktion erleben wir die Selbstorganisation vor allem bei den Berufsbildnerinnen und Berufsbildnern sowie bei den Gruppenleitungen. Die Lernenden selbst durchlaufen ein reguläres Ausbildungsprogramm. Es gibt einen Lehrplan, und dort haben wir nur begrenzt Spielraum für Anpassungen.

In den Arbeitsbereichen selbst sieht es anders aus. Dort ist jede Abteilung in ihrem Rahmen organisiert. Unser Ziel ist immer, für unsere Kundinnen und Kunden ein sehr gutes Ergebnis zu liefern. Die Selbstorganisation ist in der Produktion ein wichtiger Bestandteil. Wir haben in den letzten zwei Jahren sehr viel gemacht: Wir haben Rollenbeschreibungen neu erstellt, Aufgaben klar verteilt und die Mitarbeitenden entsprechend befähigt, damit sie ihre Rollen gut ausfüllen können.

Frage:
Daniel, du arbeitest im Wohnbereich. Das ist nochmals ein ganz anderes Umfeld als die Produktion. Bei obvita gilt die Selbstorganisation im Wohnbereich als ein gutes Beispiel, weil sie dort einen hohen Grad an Autonomie ermöglicht und im heterogenen Wohnen gut wirkt. Wie zeigt sich das in deinem Alltag?

Antwort:
Ich versuche, das im Alltag stark vorzuleben. Ich gebe Entscheidungen an jene Personen weiter, die dafür verantwortlich sind. Ich sage immer: Ich bin Koordinationsperson, aber ich muss nicht entscheiden, wie ein Medikament gegeben wird, wenn es dafür eine medizinische Rolle gibt, die diese Entscheidung treffen kann. Ich muss nicht entscheiden, was fachlich das Beste ist. Das Team kann innerhalb seiner Verantwortung entscheiden, was die beste Möglichkeit ist.

Natürlich geschieht das unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, zum Beispiel bei der Medikamentenabgabe. Aber innerhalb dieser Rahmenbedingungen sollen Entscheidungen von den Personen getroffen werden, die für den jeweiligen Bereich zuständig sind.

Frage:
Thomas, wie funktioniert unser Rollenverständnis?

Antwort:
Für mich ist die Rolle das Herzstück einer funktionierenden Selbstorganisation. Unsere Rollenbeschreibungen sind in Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung gegliedert. Bei den Aufgaben geht es konkret darum: Was tue ich? Welche Aufgaben nehme ich wahr? Bei den Kompetenzen geht es nicht um Fachkompetenzen im engeren Sinn, sondern zum Beispiel um Entscheidungsbefugnisse. Dort zeigt sich, wie viel Führung in einer Rolle sichtbar wird oder wie viel Führung einer Rolle übertragen wird.

Der dritte Punkt ist die Verantwortung. Überall dort, wo Aufgaben ausgeführt oder Kompetenzen übertragen werden, trägt man in einer funktionierenden Selbstorganisation auch Verantwortung für das, was einem übertragen wurde. Das ist sehr wichtig.

Ein Rollenmodell, wie wir es leben, ist deshalb zentral. Es schafft Klarheit und gibt jeder Person einen Rahmen, innerhalb dessen sie sich autonom bewegen kann. Man könnte sagen: Die Rolle definiert das Was. Das Wie liegt dann bei der Rollenträgerin oder beim Rollenträger.

Frage:
Ihr seid alle SO-Coaches. Was machen SO-Coaches konkret? Raoul, vielleicht aus deiner Sicht.

Antwort:
Eine erste Aufgabe der SO-Coaches ist es, die SO-Kultur in ihren Bereichen sichtbar und lebbar zu machen. Dazu gehört auch, neue Mitarbeitende zu schulen, Informationen weiterzugeben und als Ansprechperson zur Verfügung zu stehen.

Wir planen und führen über das Jahr hinweg verschiedene Programme und Anlässe durch. Ein Beispiel ist SO-Klar. Dort laden wir Mitarbeitende gezielt ein, sammeln Ideen und zeigen auch: Jede einzelne Mitarbeiterin und jeder einzelne Mitarbeiter ist ein wichtiges Zahnrad in diesem System. Jede Person soll wahrgenommen, angehört und ernst genommen werden. Genau das möchten wir sichtbar machen.

Frage:
Wie erlebst du den Austausch mit den Mitarbeitenden?

Antwort:
Im Alltag, zum Beispiel einfach auf dem Gang, spüre ich das weniger stark. Aber wir haben feste Gefässe dafür. Der Austausch mit unseren Koordinationspersonen ist ein fester Bestandteil der monatlichen Sitzung. Dort schauen wir gemeinsam, welche Themen aktuell sind und was es braucht.

Ich wurde auch schon angefragt, einen Workshop zu leiten, wenn in einem Team ein Thema aufgekommen ist. Oder für ein Einzelcoaching, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ein Problem hatte und nicht wusste: Wohin soll ich mich wenden? Was kann ich tun? Dann gehen wir in den Austausch.

Frage:
In der Selbstorganisation gibt es auch das sogenannte Konsent-Prinzip. Worum geht es dabei, Thomas?

Antwort:
Beim Konsent-Prinzip geht es im Kern darum, gute und tragfähige Entscheidungen zu treffen. Es bedeutet nicht, dass alle restlos einverstanden sein müssen. Entscheidend ist vielmehr, ob es einen begründeten Einwand gibt. Wenn jemand eine Idee einbringt, wird diese zuerst ernst genommen und geprüft: Hilft sie unserem Zweck? Passt sie zu unserem Kreis? Bringt sie uns weiter? Und gibt es etwas, das aus fachlicher oder organisatorischer Sicht wirklich dagegenspricht?

Das ist eine andere Haltung als in klassischen Entscheidungsprozessen. Es geht nicht darum, aus dem Bauch heraus Ja oder Nein zu sagen oder aufgrund einer Position zu entscheiden. Sondern darum, gemeinsam herauszufinden, ob ein Vorschlag gut genug ist, um ihn auszuprobieren. Wenn es einen begründeten Einwand gibt, wird der Vorschlag nicht einfach verworfen, sondern weiterentwickelt, bis er tragfähig wird.

Bei obvita sind wir mit diesem Prinzip auf einem guten Weg. Gleichzeitig ist es eine Disziplin, in der wir noch lernen. Konsent braucht Übung, Vertrauen und Sicherheit. Man muss sich auch erlauben, Dinge auszuprobieren und aus Erfahrungen zu lernen. Im Vergleich zu vor zwei Jahren sind wir deutlich weiter. Gleichzeitig bleibt es ein Prozess, der weiter wachsen darf. Genau darin liegt für mich auch der Wert der Selbstorganisation: Entscheidungen entstehen nicht einfach von oben, sondern werden dort abgestützt, wo die Erfahrung und die Verantwortung liegen.

Frage:
Viele denken beim Konsent-Prinzip sofort an Konsens. Wo liegt der Unterschied?

Antwort:
Das Konsent-Prinzip mit t bedeutet, dass es keinen begründeten Einwand gibt. Wenn jemand eine Idee vorbringt, kann man nicht einfach aufgrund einer Hierarchie oder einer persönlichen Haltung sagen: Ich finde diese Idee schlecht, also bin ich dagegen. Diese Option gibt es im Konsent-Prinzip nicht.

Wenn ich das Konsent-Prinzip sauber anwende, würdige ich zuerst die Idee der Person. Die Person hat sich etwas dabei überlegt. Dann spiele ich die Idee gedanklich durch: Was bedeutet sie für die Organisation? Was bedeutet sie für meinen Kreis? Passt sie zur Strategie? Fördert sie unseren Zweck? Gibt es etwas, das aus fachlicher Sicht wirklich dagegenspricht?

Wenn es einen begründeten Einwand gibt, wird dieser formuliert. Dann heisst es nicht einfach: Der Vorschlag ist gescheitert. Im besten Fall wird er so weiterentwickelt, dass daraus eine tragfähige Lösung entsteht. Das Ziel sind bessere Entscheidungen, die breiter abgestützt sind.

Frage:
Daniel, ich war zuvor kurz zu Gast bei eurer Bewohnendenkommission im Wohnen im Erwerbsalter. Immer wenn ich dort bin oder mit euch Kontakt habe, merkt man: Auch die Bewohnenden werden dazu ermutigt, sich selbst einzubringen. Ihr seid nicht einfach diejenigen, die alles lösen, sondern die Bewohnenden sollen selbst Verantwortung übernehmen. Das ist ja auch ein zentraler Gedanke der Selbstorganisation. Siehst du da Parallelen? Ist das generell Teil eurer Kultur im Wohnbereich?

Antwort:
Ich sehe sehr viele Parallelen. Ich mache da keinen Unterschied zwischen Beeinträchtigung und Nicht-Beeinträchtigung. In der Selbstorganisation geht es für mich darum, kurze Entscheidungswege zu ermöglichen und Verantwortung übernehmen zu dürfen. Es geht aber auch darum, Verantwortung übernehmen zu wollen. Für mich macht es keinen Unterschied, ob es um eine Fachmitarbeiterin, einen Fachmitarbeiter oder um eine Bewohnerin oder einen Bewohner geht.

Ja, das ist auch als Gast bei der BEKO immer wieder inspirierend zu sehen. Man merkt, dass auch kleine Dinge sehr gross und wichtig sein können. Selbstermächtigung und Selbstverantwortung sind dabei wichtige Begriffe.

Frage:
Thomas, wo geht die Reise in Sachen Selbstorganisation hin? Du hast die Veranstaltungsreihe SO-Klar erwähnt. Was ist das, und welche Perspektive steckt dahinter?

Antwort:
Wir haben ganz neu einen Kulturentwicklungsprozess definiert. In unserem SO-Leuchtturm, so heisst unser Gefäss, in dem wir uns regelmässig austauschen und über unsere nächsten Schritte nachdenken, haben wir beschlossen, für mehr Transparenz nach aussen zu sorgen. Wir wollten unsere Arbeit in einen Prozess bringen, damit wir beispielsweise auch dem Koordinationsgremium transparent aufzeigen können, wie wir funktionieren und wie dieser Ablauf aussieht.

Ich glaube, das gibt uns Sicherheit, vor allem auch den SO-Coaches. Wir definieren jedes Jahr unsere Jahresziele, stimmen sie mit dem Koordinationsgremium ab, verfeinern sie und gehen dann mit diesen Zielen ins weitere Jahr. Dieser Kreislauf gibt insbesondere den Rollenträgerinnen und Rollenträgern sowie den SO-Coaches Sicherheit. Gleichzeitig gibt er uns Rückenwind, wenn es darum geht, Themen voranzutreiben.

Ein wichtiges Thema ist die Rollenschärfung. Wir wollen die Rollen in den einzelnen Kreisen nochmals genauer anschauen und weiterentwickeln. Das wird uns in den nächsten Monaten stark beschäftigen.

SO-Klar ist ein Gefäss, in dem wir regelmässig Mitarbeitende und Interessierte einbeziehen. In einem einfachen Workshop-Format, etwa einem World Café, können sie Ideen einbringen oder Rückmeldungen geben. Diese Impulse helfen uns wiederum, unsere Jahresziele zu definieren und weiterzuentwickeln.

Dort wurde zum Beispiel klar benannt, dass sich Mitarbeitende mehr gemeinsame Events wünschen. Insgesamt ist unser Ziel, die Selbstorganisation bei obvita noch sichtbarer und erlebbarer zu machen. So entsteht mehr Teilhabe. Das ist gut für die einzelne Person und damit auch gut für die Organisation.

Vielen Dank!