Das Organisationsmodell von obvita heisst Selbstorganisation. Diese Organisationsform befähigt uns, agil und dynamisch auf Impulse von aussen reagieren zu können. Nach innen wirkt die Selbstorganisation durch eine Abkehr von rein hierarchischem Denken hin zu einer Organisation der Eigenverantwortung, in der Rollen und Aufgaben sach- und kompetenzorientiert vergeben werden können. Worum es dabei genau geht, erklärt uns Thomas Schwendener, Koordinationsperson Organisationsentwicklung.
Oft gestellte Fragen
«Selbstorganisation ist die Art, wie sich eine Organisation ausrichtet. Auch obvita hat sich dafür entschieden. Unsere Welt verändert sich ziemlich schnell, und wir brauchen einen Weg, um als Organisation darauf agil und beweglich reagieren zu können. Selbstorganisation ist eine neue Art, um den schnelleren Veränderungen von aussen begegnen zu können.»
«In einigem. Gut sieht man das an unserem Organigramm. Dieses ist in Kreisen organisiert, nicht klassisch hierarchisch mit vielen Ebenen. Die Kreise sind gute Symbole, dass wir mit der Selbstorganisation die Art, wie wir uns organisieren und unsere Arbeit erbringen, neu denken. Denn die Organisation in Kreisen ist nicht die einzige Besonderheit der Selbstorganisation. Dazu gehört z.B. auch ein anderes Verständnis von Führung und Rollen.»
«Nein, natürlich nicht. In der Selbstorganisation gibt es viele Regeln, weil Organisation nur so funktioniert. Zentral in der Selbstorganisation sind der definierte Handlungsrahmen und klare Definitionen von Rollen in Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen. Selbstorganisation hilft, sogenannte Schattenorganisationen zu vermeiden, macht Entscheidungsprozesse sicht- und nachvollziehbar, erhöht die Partizipation. Einerseits, weil Rollen kompetenzorientiert besetzt werden und nicht automatisch vom Vorgesetzten, weil dieser vermeintlich allwissend alle Kompetenzen in sich vereint.»
«Es gibt viele. Um ein paar zu nennen: Man kann schneller und effizienter auf äussere Veränderungen reagieren. Es ist eine Organisationsform, die eine neue Generation anspricht. Denn es gibt ja viele Leute, die sich mehr einbringen möchten in einer Organisation. Mit dem Rollenmodell gelingt das kompetenzorientiert. Davon profitiert auch die Organisation. Selbstorganisation hilft sogenannte Schattenorganisationen zu vermeiden, macht Entscheidungsprozesse sicht- und nachvollziehbar, erhöht die Partizipation, weil Rollen oft kompetenzorientiert besetzt werden und nicht automatisch vom Vorgesetzten, weil dieser vermeintlich allwissend alle Kompetenzen in sich vereint.»
«Im Mittelpunkt stehen immer unsere Kund:innen, unsere Klient:innen, unsere Bewohnenden, und natürlich auch unsere Mitarbeitenden. Für sie alle möchten wir Services, Dienstleistungen, Produkte in hoher Qualität bieten. Für unsere Mitarbeitenden schaffen wir ein Umfeld, in dem sie sich wohl fühlen und produktiv entfalten und einbringen können. Die Selbstorganisation bietet dafür den idealen Rahmen.»
«Zu Beginn steht die Überlegung eines Kreises, was es braucht, um bestmögliche Qualität einer Dienstleistung zu ermöglichen. Beim Rollenmodell geht es darum, dass man die einzelnen Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen in Rollen fliessen lässt. Die Rollen werden dann nach Kompetenz von verschiedenen Personen übernommen. Die Vergabe ist nicht zwingend hierarchisch orientiert. Das ist eine Abkehr von klassischen Stellenbeschrieben. Es ist auch möglich, dass man mehrere Rollen einnimmt. Zum Beispiel kann man in seinem Kreis Rollenträger von Personal, Marketing und Finanzen in einem sein. Oder es machen verschiedene Personen. Früher wurde das vom Vorgesetzten in Personalunion übernommen. Bei uns heissen die Kreisverantwortlichen Koordinationspersonen. Diese können verschiedene Rollen in sich vereinen, da jeder Kreis unterschiedlich ist. Aber es können auch Rollen durch ihre transparente Beschreibung individueller verteilt werden. Das ist auch ein Vorteil bei Austritten.»
«Die SO-Coaches haben den Auftrag, ihren Kreis und ihr Team bei der Etablierung der Selbstorganisation zu unterstützen. Selbstorganisation ist ein laufender Prozess, und nicht einfach mit Tag X eingeführt. Wir haben damit vor mehr als fünf Jahren begonnen, und arbeiten beständig daran, das Verständnis und die Anwendungskompetenz zu vertiefen. Dabei spielen die SO-Coaches eine wichtige Rollen. Sie wirken im Unternehmen als Selbstorganisations-Botschafter:innen»
Es ist das entscheidende Mittel, um den Mitarbeitenden die Grundlage zu geben, die Selbstorganisation zu begreifen, und sich selbst auch als Teil des Ganzen zu erkennen. Dazu haben wir auch grafische Symbole geschaffen. Zum Beispiel den Kastanienbaum. Dessen Wurzeln sind die Basis und unsere Werte – 9 an der Zahl –, der Stamm ist die Selbstorganisation, der zur Baumkrone und den Früchten führt. Die Baumkrone sind die Kreise und die Früchte symbolisieren den Erfolg, der sich einstellt, wenn der Baum gut gepflegt wird. Deswegen spielt auch die Figur des Gärtners eine Rolle in unserem Kultur- und Leitmodell.
Oft wird vermutet, dass es in der Selbstorganisation keine Führung gibt. Das ist nicht richtig. In der Selbstorganisation gibt es eine verteilte Führung. Das bedeutet, dass wir das, was vorher in einer Person vereint war, auf verschiedene Rollen verteilen. Führung findet statt. Allerdings nicht mehr streng hierarchisch von oben nach unten, sondern verteilt, eingebettet in den klaren Handlungsrahmen der Selbstorganisation.
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